2025年，對于希望在泰國“出海”的中國企業(yè)而言，是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的節(jié)點。隨著BOI推出新外籍員工雇用標準、工作許可流程加速數(shù)字化，企業(yè)在泰用工成本、合規(guī)要求、解雇機制等方面都在發(fā)生實質(zhì)變化。
如果您因為對當?shù)胤ㄒ?guī)、慣例理解不夠，而在招聘、薪酬、解雇上“踩坑”。那將不僅是成本提升，更可能引發(fā)法律糾紛。本文將從 “用工成本”“合規(guī)要點”“辭退風(fēng)險” 三大維度，結(jié)合泰國勞工法與BOI指南，為您系統(tǒng)梳理，務(wù)必幫您提前做好防范、避現(xiàn)金流與法律風(fēng)險。
用工成本別只盯薪資，合規(guī)負擔(dān)也在“漲”
1、最低工資與薪資參考根據(jù)Labour Protection Act B.E. 2541(LPA)規(guī)定，雇主每月必須按時支付工資，計件、月薪、日薪均受約束。
泰國各省最低日薪區(qū)間為約THB 337 至 THB 400.
如曼谷、芭堤雅、普吉等主要經(jīng)濟區(qū)， 日薪已達400泰銖。
所以，您在設(shè)定基礎(chǔ)崗位薪資時，不能低于當?shù)刈畹蜆藴?同時，高端崗位也應(yīng)依據(jù)市場行情制定競爭力薪酬。
2、外籍員工與BOI項目的薪資門檻和雇用比例成本若您的公司獲得 BOI 批準并為外籍員工辦理工作許可需注意：BOI Notification Por. 8/2568 中對外籍員工的資格、薪資門檻與泰籍員工比例的新要求。
例如：制造業(yè)若員工總數(shù)超過100人，必須保證至少70%為泰籍人員，外籍人員不得超過30%。
若員工總數(shù)少于100人或從事服務(wù)活動，則目前暫無比例要求。
還要注意：短期(6 個月或以下)工作安排可能獲得豁免。
因此，外派或招聘外籍員工的成本不僅是薪資本身，或還包括必須雇傭更多泰籍員工、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)或應(yīng)對可能的罰款/不合規(guī)風(fēng)險。
3、年終獎金及隱性成本在泰國，雖法律未強制“13薪”，但現(xiàn)實中員工普遍期待年終獎金、績效獎金、以及福利(如年假、加班費)等。
例如，LPA 明確指出雇主必須按時支付假期工資、加班工資。
因此，預(yù)算薪酬成本時，建議將「基本薪資+年終獎金+福利加班費」三項考慮進去，避免企業(yè)“最低報價”但實際成本遠高于預(yù)期。
提示：建議您在招聘計劃初期，就明確崗位薪酬結(jié)構(gòu)(基本+獎金+福利)、外籍員工配比要求、假期/加班安排等，把合規(guī)成本“先算清楚”，才能避免后期被迫補償或罰款。
合規(guī)要點不懂法律就可能“無知吃虧”
1、工作許可與簽證要求所有外籍員工在泰國工作，必須取得合法簽證和工作許可。根據(jù)BOI官網(wǎng)，獲批項目如需雇用外籍人員，需要先獲取BOI批準，再向泰國就業(yè)部辦理工作許可。企業(yè)應(yīng)核查：外籍人員是否進入“禁止職業(yè)”名單、其職位是否符合 BOI 批準條件、是否滿足最低薪資/經(jīng)驗/教育條件。若忽視，可能被取消BOI資格或遭處罰。
2、員工合同、工作規(guī)則與平等對待根據(jù)LPA，雇主必須在合同/工作規(guī)則中明確工作時間、工資、職責(zé)、解雇程序等。
雇主不得因為性別、年齡、國籍等因素在工資待遇上歧視。
建議：使用中/泰文雙語合同(或附中文說明)，并明確“試用期”“轉(zhuǎn)正”“崗位職責(zé)”“解雇程序”“通知期限”等條款，既保護員工，也保護公司。
3、新法規(guī)動向需提前關(guān)注雖然目前LPA尚未將每周最長工時降至40小時、但媒體披露泰國政府正審議相關(guān)修正案，增加年假、女性生理假、家庭照護假等條款。建議企業(yè)提前查看立法進度，預(yù)估用工成本上升風(fēng)險。
此外，BOI最新通知也對“薪資承諾 vs 實際報稅(P.N.D.1 表格)”做了更嚴格驗證。
建議企業(yè)訂閱當?shù)貏诠げ块T、BOI官網(wǎng)公告，建立“政策監(jiān)測機制”。
辭退員工企業(yè)易忽視的高風(fēng)險環(huán)節(jié)
1、辭退“有因”與“無因”的區(qū)別若依據(jù)LPA第119條，員工故意犯罪、嚴重疏忽、違反規(guī)章、連續(xù)曠工三日以上等情況，雇主可“有因”立即解雇，且可免付遣散費。
若非上述情形(如業(yè)務(wù)重組、冗余、績效不達標)，則屬于“無因”解雇。雇主需提前通知或支付代通知金，并支付遣散費。
舉例：若員工任期滿一年以上，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整解雇，就屬于“無因”解雇。
2、遣散費(Severance Pay)標準根據(jù)LPA規(guī)定，雇主在“無因”解雇情況下，須根據(jù)員工服務(wù)年限支付遣散費。
服務(wù)120天至不到1年：30天工資
1年至不到3年：90天工資
3年至不到6年：180天工資
6年至不到10年：240天工資
10年及以上：300天工資而對于超過20年則為400天工資(新修訂)
若雇主沒有提前通知員工，而也未支付代通知金，還要額外支付“代通知金”+遣散費。
因此，企業(yè)若計劃“裁員/縮編”，建議提前預(yù)算好遣散費成本，并嚴格遵守通知程序。
3、實施建議在解雇前，確保書面記錄員工成績或表現(xiàn)、業(yè)務(wù)調(diào)整理由、通知流程等。
若員工為外籍人士，務(wù)必核查其工作許可狀態(tài)、是否屬于BOI項目、是否有短期或長期合同等特殊條款。
梳理離職結(jié)算流程：包括最后工資、未休年假、加班費、代通知金、遣散費，必須在員工離職后7日內(nèi)或合同約定期內(nèi)支付。
若因公司重組導(dǎo)致解雇，依據(jù) LPA 第121條，雇主還需提前至少 60 天通知勞動監(jiān)察官及被解雇員工名單，否則還須額外支付 “特別遣散費” 。
結(jié) 語
2025年泰國正在進一步優(yōu)化投資環(huán)境，同時也在強化對本地就業(yè)保障與外籍用工監(jiān)管。對于中國企業(yè)而言，若只關(guān)注“低成本”而忽視“合規(guī)成本”“解雇風(fēng)險”，則容易陷入被動局面。
真正贏得泰國市場并非只靠“便宜勞動力”，而是靠精準掌握當?shù)赜霉しㄒ?guī)、薪酬水平、合同機制、解雇流程，從而構(gòu)建一個成本可控、風(fēng)險可預(yù)見的團隊結(jié)構(gòu)。
希望這篇指南能成為您在泰國用工路上的“合規(guī)地圖”，幫助您避坑+增效，讓團隊建設(shè)不僅邁得快，更邁得穩(wěn)。
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